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Von: Daniel Knabl
Veröffentlicht am: 16.2.2024

Checkliste Organisationsaufstellung – Ist mein Thema geeignet?

Checkliste Organisationsaufstellung - Wann macht sie Sinn und wann ist eine andere Methode besser geeignet? Prüfen Sie Ihr Thema!

Als Unternehmer, Geschäftsführer oder Führungskräfte stehen Menschen immer wieder vor scheinbar unlösbaren Herausforderungen. Oft sind es Fragen, auf die Sie selbst keine Antworten zu finden scheinen. In vielen Fällen kann eine systemische Organisationsaufstellung Klarheit verschaffen und eine mögliche Lösung aufzeigen. Meine Checkliste zur Organisationsaufstellung kann Ihnen dabei helfen.

Was ist eine Organisationsaufstellung?

Ein Klient, im Normalfall der Unternehmer, Geschäfstführer oder ein leitender Angestellter, bringt im Business Coaching ein Thema oder eine Fragestellung ein. Stellt sich heraus, dass der Beschreibung möglicherweise eine systemische Ursache zugrunde liegt, dann kann eine Organisationsaufstellung eine sehr angenehme, schnelle und wirkungsvolle Methode darstellen. Im Rahmen eines Vorgespräches wird dazu ein Organigramm erstellt und ein konkretes Anliegen formuliert.

Die Aufstellung selbst erfolgt in der Regel auf eine von drei Arten:

  • Auf einem Systembrett mit Figuren
  • Im Raum mit Kärtchen auf dem Boden
  • In der Gruppe mit Personen

Dabei stellt der Klient die Figuren auf das Systembrett, legt Kärtchen im Raum aus oder führt die Personen im Raum an deren jeweilge Positionen. Diese Stellungsarbeit erfolgt dabei nicht bewusst oder aus dem Intellekt heraus, sondern basierend auf Gefühl und Körperwahrnehmung. Es entsteht dabei eine äußerliche Abbildung eines unbewussten, inneren Bildes des Klienten in Bezug auf das Thema. Mit dem Aufstellungsleiter gemeinsam reflektiert der Klient das aufgestellte Erstbild aus der Meta-Perspektive. Gerade im Unternehmenskontext ist oft dieses Erstbild der wichtigste und erhellendste Schritt. Nicht selten sind keine weiteren Aufstellungsschritte nötig.

Je nach Struktur, Muster und Dynamik erfolgen für gewöhnlich einzelne Interventionen, um ein Lösungsbild herzustellen. Dieses Lösungsbild dient dazu, systemische Prinzipien wie Ordnung, Zugehörigkeit und Achtsamkeit zu berücksichtigen und die Systemmitglieder so anzuordnen, dass ein besondere Form von Ruhe und Zufriedenheit einkehren kann.

Kann ich das für mich selbst machen?

Wie bei vielen Methoden besteht auch hier die Schwierigkeit im schnellen Wechsel der Rollen des Beraters und des Klienten, sowie im Wechselspiel Nähe und Spüren vs. Distanz und Reflektieren.

Möchten Sie ernsthaft an einem Thema arbeiten und nicht in die Falle der Selbsttäuschung oder blinder Flecken tappen, dann lautet die klare Empfehlung, einen gut ausgebildeten Berater aufzusuchen. So stellen Sie für sich selbst größtmögliche Objektivität sicher und können sich voll und ganz auf den Inhalt und Ihre Wahrnehmung konzentrieren.

Sollten sich persönliche Themen als Ursache beruflicher Symptome zeigen, was durchaus immer wieder vorkommt, dann ist es zudem sinnvoll, wenn Sie in den Händen eines Beraters sind, der auch für solche Themen passende Werkzeuge bereithält und Sie nicht im entscheidenen Moment beginnen müssen, nach einem Experten für persönliche Themen zu suchen.

Nicht die echten Systemmtiglieder bei der Organisationsaufstellung

Müssen die beteiligten Personen alle dabei sein und bei der Organisationsaufstellung mitmachen?

Ganz im Gegenteil, denn dadurch würden nicht Strukturen und Dynamiken sichtbar gemacht, sondern man würde möglicherweise auf der Symptomebene bereits bekannte „Geschichten“ und „Erlebnisse“ inszenieren. Hinzu kommt, dass aufgezeigte Strukturen und Dynamiken von den echten Personen möglicherweise falsch interpretiert und bewertet werden. Dies könnte in weiterer Folge zu einer Verschlechterung der Beziehungen und der Zusammenarbeit im Unternehmen führen und das aufgestellte Thema sogar noch verschlimmern.

Um dieser Gefahr entgegenzuwirken, werden für gewöhnlich unbekannte/fremde Personen als Stellvertreter, auch Repräsentanten genannt, in eine Aufstellungsgruppe eingeladen. Der Klient und die Stellvertreter brauchen sich nicht zu kennen. Es ist soger von Vorteil, wenn die anwesenden Personen nichts voneinander oder über das Unternehmen wissen.

 

Für welche Unternehmen kommt eine Organisationsaufstellung prinzipiell in Frage?

Im Grunde gibt es dafür keine pauschle Antwort, da mehrere Faktoren zusammenspielen. In diesem Artikel werde ich ein paar relevante Fragen in Form einer Checkliste vorstellen, die bei der Entscheidung helfen werden.

Eines jedoch vorweg: eine Aufstellung sollte immer mit der Absicht erfolgen, eine Veränderung zu erwirken. Wenn aus reiner Neugier aufgestellt wird, dass stellt das in meinen Augen einen Missbrauch der Methode dar, weil so eine Aufstellung zum einen nicht das volle Potenzial der Methode erlaubt und zum anderen das Ergebnis mit hoher Wahrscheinlichkeit manipulativ sein wird.

Spoiler: Möchten Sie also in Ihrem Unternehmen – mehr oder weniger unabhängig von der Unternehmensgröße – Klarheit in Bezug auf eine anstehende Entscheidung erlangen oder Szenarien erarbeiten und gegeneinander abwägen, dann ist eine systemische Organisationsaufstellung wahrscheinlich ein geeignetes Instrument. Dies finden Sie in einem Erstgespräch oder auch im Rahmen einer systemischen Business Coachings meist schnell heraus.

Was passiert danach?

Unmittelbar nach der Organisationsaufstellung ist es nicht ratsam oder sinnvoll, das Lösungsbild zu analysieren oder darüber zu spekulieren, was einzelne Details konkret bedeuten.

Die Methode der systemischen Aufstellung lebt unter anderem davon, dass innere Bilder verändert werden und dass sich davon ausgehend Verhaltensweisen und Ergebnisse in der Außenwelt des Klienten verändern. Diese inneren Bilder, welche zu den Problemen oder Fragen des Klienten geführt haben, sind meist vor längerer Zeit entstanden und haben sich über einen längeren Zeitraum gefestigt. Nun benötigen die Lösungsbilder ebenso Zeit, sich zu verankern und ihre Wirkung zu entfalten.

Nach ein drei bis vier Wochen wird bei Bedarf ein Nachgespräch angesetzt, um auftretende Fragen zu bearbeiten oder an konkreten Strategien und Lösungen zu arbeiten.

 

Wir erschaffen unsere Wirklichkeit selbst

Gut Ding braucht Weile

Das zugrunde liegende Prinzip entstammt dem systemischen Konstruktivismus: wir erschaffen unsere Wirklichkeit selbst.

Und dieser Schritt benötigt Zeit und entfaltet nach und nach seine Wirkung.

Checkliste Teil I – Welche Themen sind für eine Organisationsaufstellung geeignet?

Kennen Sie solche oder ähnliche Gedanken?

Ich kann das zwar, dennoch komme ich nicht in die Gänge.

Ich bin nicht sicher, welche Option ich wählen soll.

Ich habe keinen Einfluss auf das Geschen um mich herum habe.

Ich habe schon Einiges versucht und trotzdem komme ich nicht weiter.

Ich fühle mich nicht gesehen/gehört.

Diese Beispiele stehen für eine Gruppe von Mustern, die im Organisationsalltag immer wieder auftreten. Verunsicherung, Konflikte, unerklärliche Verhaltensweisen, unverständliche innere Blockaden, Orientierungslosigkeit – all das sind Muster, bei denen eine systemische Organisationsaufstellung sinnvoll sein kann. Können Sie eine der folgenden Aussagen mit „ja“ beantworten, dann ist Ihr Thema mit großer Wahrscheinlichkeit für eine Aufstellung geeignet ist.

  • Meine Mitarbeiter ignorieren mich scheinbar.
  • Meine Vorgesetzten sind gedanklich nicht bei der Sache.
  • Ich habe das Gefühl am Falschen Platz zu sein.
  • Ich erlebe Konflikte zwischen Abteilungen oder einzelnen Personen und kann keinen Grund dafür erkennen.
  • Mobbing wird häufiger, obwohl wir den Schuldigen schon beseitigt haben.
  •  Mitarbeiter verlassen immer häufiger die Organisation.
  • Burnout und andere Erkrankungen häufen sich signifikant.

Diese Liste ließe sich noch weiter fortsetzen, sollte Ihnen aber einen guten ersten Überblick verschaffen.

Checkliste Teil II – Welche Fragestellungen oder Vorhaben sind ebenfalls geeignet?

Nicht immer sind es beobachtbare Symptome oder Probleme, weshalb Klienten eine Organisationsaufstellung machen.

So tun, als ob.

Oft sind auch noch nicht begonnene Vorhaben oder unbeantwortete Fragen ein guter Anlass, systemisch einen Probelauf zu simulieren und genauer hinzuschauen.

  • Wie sollte ich die beiden neuen Mitarbeiter im großen Projekt am besten einsetzen?
  • Wer hat aller ein Problem mit der Änderung der Organisationsstruktur?
  • Welche begleitenden Schritte sind für die Übergabe bzw. Nachfolge notwendig?
  • Soll ich die neue Position annehmen oder die Beförderung ablehnen?

Diese beispielhaften Fragen sollen verdeutlichen, dass bei einer Aufstellung eines der Ziele die Herstellung von Klarheit ist. Es geht hierbei nicht um Hellseherei oder Wahrsagerei. Vielmehr geht es um die Klärung von unbewussten Schleifen und Patt-Situationen. Gemäß der Annahme des systemischen Konstruktivismus, dass wir unsere Wirklichkeit selbst erschaffen, geht es bei solchen ungeklärten Fragen oftmals um „Energieräuber“ und „Nebelgranaten“.

Durch die Beantwortung dieser Fragen und die Aufhebung von inneren Blockaden wird Energie freigesetzt, die bisher nicht verfügbar war und Wege werden sichtbar, die bisher für den Klienten verborgen waren. Das sind beides allgemeine Ziele einer systemischen Aufstellung und sie sind speziell im Kontext von Unternehmen und Organisation umso wichtiger, weil hier die Auswirkungen auf viele Beteiligte entsprechend weite Kreise ziehen können.

Mein Thema war nicht dabei. War es das für mich?

Alle zuvor genannten Beispiele dienen in erster Linie der Verdeutlichung. Sie stehen für unterschiedliche Muster und Dynamiken, welche nach meiner Erfahrung häufig vorkommen und somit größere Relevanz haben.

Nicht jedes Problem ist systemischer Natur.

Zwar ist mir die Quelle dieses Zitats nicht bekannt, jedoch trifft es aus meiner Sicht zu. Viele Probleme, die uns im Unternehmensumfeld begegnen, haben systemische Wurzeln und können mit Interventionen wie beispielsweise Aufstellungsarbeit im Rahmen von systemischem Business Coaching sehr effektiv und effizient gelöst werden. Daneben gibt es auch Probleme, die auf simpleren Wechselwirkungen und Kausalität beruhen. Für solche Themen ist eine systemische Aufstellung nicht die erste Wahl. Aber keine Angst, sie wird im Normalfall nicht schaden, sondern möglicherweise zusätzliche Erkenntnisse liefern. Im schlechtesten Fall zeigt sich schlicht keine Wirkung.

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