Bewusstseinsbildung beim Klienten
Zum einen lernt die Führungskraft die systemischen Leitprinzipien Zugehörigkeit, Achtsamkeit und Ordnung kennen, zum anderen das Denken im Strukturmodell offener Systeme, welches sich auf Input, Throughput und Output konzentriert. Beide Modelle in Kombination ermöglichen eine systemische Diagnose, also ein Aufdecken der systemischen Ursachen für die vom Klienten präsentierten Symptome. Dabei arbeiten wir uns von der Definition des übergeordneten Systems nach unten.
Weshalb das so wichtig ist, wird schnell klar, wenn wir systemisches Denken als Denken in Ebenen sehen. Ohne ein übergeordnetes System wissen wir schlicht nicht, was unser Auftrag ist. Das mag zu simpel klingen, als dass es relevant wäre, aber bei genauerer Betrachtung wird schnell klar, dass in den meisten Fällen, die in meiner Praxis eintrudeln, bereits beim übergeordneten System mangelnde Klarheit eine Ursache für nachfolgende Probleme darstellt.Ist das übergeordnete System hingegen sauber definiert, dann lässt sich der Bedarf erkennen, den das System des Klienten – als Funktion im übergeordneten System – abdeckt. Mit dieser Klarheit erkennt der Klient dann oft sehr schnell, welche der Funktionen im eigenen System in weiterer Folge nicht dem übergeordneten Bedarf dienen und welche mangelhaft definiert sind.
Die Zugehörigkeit zum übergeordneten System
Geht die Zugehörigkeit zum übergeordneten System verloren (die Führung führt nicht), dann passieren unterschiedliche, unangenehme Dinge. Personen fallen im wahrsten Sinn des Wortes aus der Rolle – sie nehmen ihre Funktion nicht mehr wahr – und auf der persönlichen Ebene kommt es zu Konkurrenz, Missgunst, Solidarisierung, Streit oder Konflikten. Ebenso kommt es durch die verlorene Zugehörigkeit zu Informationsmangel – die Folgen sind Verunsicherung, Angst, Rückzug. In schwerwiegenden Fällen führt dies zu innerer Kündigung, Mobbing, steigender Fluktuation, Arbeitsverweigerung und Demotivation bis hin zum Burnout.
Wenn wir uns ansehen, weshalb das so ist, dann wird schnell klar, dass die Zugehörigkeit zum System dadurch gekennzeichnet ist, dass ein Bedarf im System abgedeckt wird. Durch das Abdecken dieses Bedarfs entsteht ein Gefühl von Sinn und Zweck, denn der Systemteilnehmer fühlt seine Selbstwirksamkeit und sein Beitrag führt zu seinem Selbstverständnis, das wir auch als Identität bezeichnen können. Wenn er jedoch nicht weiß, wer er eigentlich ist (Identität) und wozu er eigentlich da ist (Auftrag), dann wird er keine Motivation verspüren, allfällige Mühsal für sein System auf sich zu nehmen (Sinn und Zweck). Das oberste Ziel der Führungskraft ist es demnach, den Mitarbeiter:innen Zugehörigkeit in Form von sauber definierten Funktionen zu geben.
Durch die Bewusstseinsbildung beim Klienten, dass das Wohl des Einzelnen vom Wohl des Ganzen abhängt und dass jeder Beitrag zum System auch einem selbst zugutekommt, wird es schwierig für jeden Einzelnen, einen Konflikt überhaupt zuzulassen. Tritt dennoch einmal ein Konflikt auf, dann ist die Lösung so naheliegend wie herausfordernd: Die Führungskraft muss die am Konflikt beteiligten Personen zurück in ihre Funktionen führen. In meiner Coachingpraxis begleite ich die Führungskraft dabei intensiv, indem ich einerseits dieses Denkmodell und andererseits die hier skizzierten Überlegungen durch praktische Methoden detailliert in ihrer Anwendung vermittle.
Möchte ein Geschäftsführer sein gesamtes Unternehmen systemisch ausrichten, dann stehen Werkzeuge wie ein systemisches Leitbild, Seminare zu systemischer Führung, Organisationsaufstellungen, sowie Coaching für Führungskräfte und Mitarbeiter zur Verfügung. Dann ist auch der Weg hin zu selbststeuernden Hochleistungsteams nicht mehr weit.
Warum befasse ich mich als Berater mit diesem Denkmodell?
Ist ein System sauber definiert, dient also jede Funktion einem Bedarf, dann kann es in weiterer Folge keine Konflikte zwischen den Funktionen geben. Denn die Funktionen eines Systems sind im Wesentlichen wiederum verschachtelte Systeme – bis hin zum einzelnen Mitarbeiter, der ein System in einer Welt von Systemen ist. Diese verschachtelten Systeme werden vom übergeordneten System gespeist und dienen ihrerseits wieder dem gesamten System. Steigende Fluktuation, vermehrte Krankenstände wegen Burnout, sinkende Motivation und offen ausgetragene Konflikte lassen sich so reduzieren oder auch gänzlich vermeiden. Klarheit und Bewusstsein in Denken und Handeln ermöglichen somit ein gesundes System im Sinne des Open System Model®.
Der Personalverantwortliche vom Beginn dieses Artikels kann anhand verschiedener Szenarien sehr schnell den Mehrwert dieser systemischen Beratungsmethode errechnen. Als Berater haben wir es in der Hand, weiterhin die Linderung von Symptomen zu verkaufen, oder aber die echte Lösung von Ursachen anzubieten.